株式会社内山労務管理事務所のホームページ

　試用期間とは、勤務態度、能力、技能、性格等をみて正式に採用するか否か決定するための期間と解されています。厚労省のモデル就業規則では、試用期間における作業能率または勤務態度が著しく不良で、労働者として不適格であると認められたときを解雇事由として定めています。

　試用期間自体は、労働者の地位を不安定にするものといえますが、試用期間の長さに関する定めは労基法上ありません。一般的には、３カ月が多く、１～６カ月にわたります。試用期間の延長は、就業規則等で延長の可能性およびその事由、期間などが明定されていない限り、原則として認めるべきでないとしています。

　個別の労働契約で試用期間の延長に関する規定を設けた場合、労契法12条においては、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とするとしています。裁判例においても、試用期間を延長することは、労働者を不安定な地位に置くことになるから、根拠が必要とあります。そのうえで、就業規則のほか労働者の同意も根拠に当たると解すべきであり、就業規則の最低基準効に反しない限り、使用者が同意を得たうえで試用期間を延長することは許される、としました。ただし、職務能力や適格性を見出すことができるか見極める必要がある場合等の「やむを得ない事情があると認められる場合」に、本人の同意を得たうえで必要最小限度の期間を設定・延長しても就業規則の最低基準効に反しないとしています。

　実務的には、就業規則へ、試用期間満了までに使用期間中の従業員の適性等を考慮したうえで、通算６カ月間まで試用期間を延長することができるといった規定を設けておくのがベターです。